Établir une stratégie de communication. Ceci est sans doute l'élément le plus important de tout changement organisationnel important. La stratégie de communication devrait prévoir une communication régulière tout au long du projet. La communication initiale doit présenter le programme, discuter des principaux jalons, et définir les attentes au sujet de ce genre de changements, le cas échéant, d'un employé typique pourrait éprouver. Idéalement, le chef de la direction participera à la première communication pour démontrer le soutien de haut niveau et l'engagement à la réussite du projet.
Établir un comité d'évaluation des emplois composé d'un représentant de la mi-haut de chaque unité d'affaires important et la fonction. Les membres du comité devraient avoir un large connaissance des travaux effectués dans leurs domaines, et sont ultimement responsables de la détermination du niveau de rémunération de chaque emploi. Être sur le comité exige un engagement de temps considérable lors de l'élaboration et de la mise en œuvre du programme.
Sélectionnez un plan de facteur de point de départ l'un des plusieurs qui sont en usage aujourd'hui dans d'autres organisations. Votre département juridique interne et / ou avocat de l'extérieur doivent examiner et approuver le plan avant qu'il ne soit utilisé.
Développer du matériel de formation pour le comité d'évaluation des emplois qui offrent à la fois un débat de haut niveau du système de compensation du facteur de points, ainsi que la formation technique détaillée sur la façon d'évaluer les emplois en utilisant le plan de facteur de point.
Identifier un sous-ensemble d'emplois, appelé "emplois repères," qui représentent collectivement une section typique de l'organisation, et pour lesquels les taux de rémunération concurrentiels sont facilement disponibles auprès de sources fiables.
Assemblez le comité d'évaluation des emplois et d'évaluer, ou marquer, chaque travail de référence sur chaque facteur dans le plan. Pour les travaux qui ne sont pas spécifiques à une entreprise ou une fonction particulière, le comité devrait concilier les différences dans l'emploi notes d'évaluation et de parvenir à un consensus sur une évaluation composite unique pour chaque emploi.
Recueillir des données de rémunération concurrentiels pour les emplois repères provenant de sources fiables telles que les enquêtes de sociétés de conseil en ressources humaines. Pour chaque emploi, recueillir des données basées sur le marché du recrutement de l'emploi et à différents niveaux statistiques, tels que le 25e percentile, percentile médiane et 75e, de toutes les entreprises ayant déclaré des taux de rémunération pour ce travail. Beaucoup d'entreprises embauchent un cabinet de conseil pour faire ce travail parce que les consultants ont un large accès aux enquêtes sur les salaires et sont très familiers avec la façon de les utiliser. Ce travail peut être effectué pendant que le comité évalue emplois repères.
Emplois de Rang du plus haut au plus bas reposent sur le score de points et de groupe total des emplois dans les grades de rémunération fondés sur des gammes de pointage. Emplois dans le même grade sont généralement considérés comme comparables en termes de connaissances / compétences, la responsabilité, l'effort et les conditions de travail. Si vous remplacez un ensemble de qualités avec ces nouveaux niveaux de rémunération, utiliser des nombres différents pour minimiser la confusion.
En utilisant les données de rémunération concurrentiels, d'établir un taux de rémunération, ou milieu cible, pour chaque classe, par exemple en utilisant l'analyse de régression. Déterminer la propagation de gamme souhaitée, ou la distance entre les taux minimum et maximum pour chaque grade. Basé sur le milieu et la gamme propagation, calculer un taux minimum et maximum de rémunération pour chaque grade. Ceci est l'échelle de salaire, ou de payer gamme, pour le grade. Il est important de compléter toutes les échelles de salaire, par exemple, de millier de dollars près.
Évaluer tous les postes non-référence de sorte que chaque emploi a une évaluation officielle de facteur de stade, un niveau de rémunération, et une gamme de salaire. Vous pouvez placer administrativement un emploi à un grade, même si les scores d'évaluation du travail à une classe différente. Documenter les raisons pour lesquelles un travail est placé à une qualité différente au lieu d'utiliser de fausses notes pour un emploi afin qu'il évalue jusqu'au niveau souhaité.
Calculer le coût de l'ajustement employés au moins le minimum de chaque niveau de rémunération de la mise en œuvre. Si le coût est prohibitif, d'établir un cadre de temps, par exemple de 1 à 3 ans, après quoi tous les employés seraient payés au niveau ou au-dessus du minimum pour le niveau de rémunération.
Communiquer les résultats du nouveau programme à tous les employés. La plupart des sociétés se partagent le minimum de niveau de rémunération et au maximum pour tous les grades, ainsi que la liste des travaux à chaque année. Mener la communication personnalisée, si possible, avec chaque employé qui est soit au-dessous du minimum ou au-dessus du maximum de la classe salariale.
Communiquer un processus et les procédures spécifiques à suivre si un employé veut faire appel de son nouveau niveau de rémunération. Pour chaque appel, inviter le salarié à soumettre des informations qui soutiendrait avoir son emploi à un niveau de rémunération plus élevé, et que le comité de réévaluer le travail. Il est important de définir un point dans le processus où la décision est finale et sans appel sont autorisés.
Fixer un objectif de revoir l'évaluation pour chaque emploi sur une base régulière, par exemple une fois tous les trois ans. Après le programme est mis en œuvre, le comité d'évaluation des emplois ne peut rencontrer une fois par mois, ou même une fois par trimestre, en fonction du nombre de nouveaux emplois créés.