La Loi sur le congé familial et médical (FMLA) permet à la plupart des employés à 12 semaines de congé non payé du travail pour relever les grands événements de la vie et des situations médicales d'urgence. La loi interdit aux employeurs d'interférer avec l'exercice des droits d'un employé, ou de soumettre l'employé à des conséquences néfastes. Lorsque les droits sont violés FMLA par un employeur, une compréhension claire des exigences spécifiques de la loi est impératif de gagner un procès et de recevoir des dommages-intérêts. (Voir les références 1)
Consultez la section 101 de la FMLA pour assurer que vous êtes un "employé admissible." Pour être considéré comme un employé admissible, vous devez avoir été employé par l'employeur pour un total de 12 mois et ont fourni un minimum de 1250 heures de service dans la période de 12 mois précédant immédiatement votre congé. Certains dirigeants fédéraux et les employés sont omis de cette définition, indépendamment de la quantité de temps employé. (Voir les références 1)
Lire l'article 102 de la FMLA d'évaluer si le type de congé que vous avez demandé est protégé en vertu de la loi. Vous êtes protégé en vertu de la FMLA si votre demande de congé est dû à la naissance ou l'adoption d'un enfant, prendre soin d'un membre de la famille immédiate d'un grave problème de santé, ou parce qu'un grave problème de santé qui vous rend incapable d'exercer les fonctions de votre emploi. Conditions de santé graves comprennent également les maladies mentales. (Voir les références 1 et 2)
La recherche de la réglementation fédérale pour déterminer si votre employeur est une "employeur couvert." Seuls les employeurs couverts seront responsables de violations FMLA. Un employeur couvert doit être impliqué dans le commerce et emploient un minimum de 50 employés pour chaque journée de travail pour toutes les 20 semaines de travail ou plus de calendrier dans l'année civile en cours ou précédente. (Voir 3 références)
Faites une liste de tous les événements qui constituent des violations par votre employeur. Violations de recours de la FMLA comprennent les rejets de demandes de congé valides, l'incapacité à rétablir un employé à la même position, le salaire et les avantages sociaux, la révocation des avantages cumulés avant le congé, et la discrimination contre un employé qui exerce ses droits aux prestations FMLA . (Voir les références 1 et 4)
Calculer les dommages que vous avez droit à la suite de la violation. Les employeurs peuvent être tenus responsables pour les salaires et avantages perdus ou refusées à vous, 12 semaines de salaire pour les frais supplémentaires engagés par suite de la violation, et des intérêts courus jusqu'à dommages sont collectées. Si votre employeur n'a pas de motifs raisonnables de ses actions ou n'a pas agi de bonne foi, votre récompense monétaire peut être doublé. (Voir les références 1)
Projet de votre plainte et le déposer au tribunal fédéral dans les limites de temps proscrits. Vous devez déposer votre plainte auprès du tribunal dans les deux ans de la dernière épreuve constituant une violation. Si la violation a été fait volontairement par votre employeur, la date limite de dépôt est portée à trois ans. (Voir les références 1)