"À volonté" signifie l'emploi d'un employeur peut congédier un employé pour presque toute raison autre qu'un motif discriminatoire ou illégale ayant à voir avec la race, la religion, le sexe, l'âge ou l'état d'invalidité.
La plupart des entreprises veulent conserver des employés productifs et de fournir une culture favorable à leur donner les moyens. Quand un employé teste les limites de la politique de l'entreprise, qu'elle soit écrite ou implicite, la direction peut vouloir réorienter l'employé au sein d'un système de discipline progressive. Niveaux de discipline ou d'avertissement peuvent inclure le coaching, la discipline et la discipline verbale écrite. Savoir comment écrire un mémo disciplinaire nécessite généralement l'interaction entre la direction, les hauts dirigeants et les ressources humaines.
Collecter des informations sur les conditions entourant ce qui est arrivé avant de tenter de rédiger une note disciplinaire. Savoir ce qui est arrivé. Si l'employé a agi seul ou avec d'autres, examiner la dynamique avant détermination de la faute. Évaluer l'énormité des comportements qui se rapportent à d'autres dans l'organisation. Puis recherches pour déterminer comment la société a réagi à des situations passées et résolu similaires.
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Préparez-vous à discuter le comportement ou l'action avec l'employé. Une note de service disciplinaire comprend habituellement les points de discussion et des décisions à partir d'une réunion disciplinaire de l'employé. Créer un ordre du jour pour discuter de tous les éléments menant à des mesures disciplinaires. Planifier la réunion dès que cette préparation est terminée. Si la réunion est d'inclure les ressources humaines, la direction et l'employé, permettre à l'employé de comprendre au préalable.
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Maintenez la réunion. Parlez franchement de ce qui est arrivé à exiger la réunion disciplinaire. Par exemple, si les retards répétés, les jours de maladie de l'employé et des urgences personnelles distraire ou affectent la performance d'un groupe, l'équipe ou de l'unité, reportez-vous à la politique de l'entreprise concernant ces infractions. Discuter de la performance individuelle de travail, surtout si la productivité de l'employé a diminué depuis une période d'évaluation précédente. Définir les conséquences de la poursuite des absences du travail.
Contour, avec la contribution de tous les participants, un plan pour résoudre le problème. Si la maladie inconnue, des problèmes personnels ou d'autres facteurs environnementaux graves entourent la fréquentation laxiste de l'employé, ceux-ci doivent être abordées.
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Donnez votre discipline la note de l'employé, précisant tous les éléments de l'évaluation préliminaire et discussion. Joindre un plan d'amélioration de salarié en particulier, y compris le calendrier pour la résolution de tout ce qui étaient les problèmes, tels que retards, absences ou mauvais rendement. Donnez des exemples spécifiques de comment et quand les violations de la politique de l'entreprise se sont produites. Par exemple, si le salarié a 10 jours de maladie payés par an et 18 absences, politique de l'entreprise peut soutenir les absences ou les pénalités impayés pour les futurs retards.
Expliquer les spécificités des attentes de la société à l'avenir. Si absences non excusées un impact grave sur le rendement des employés et de la production de l'organisation, indiquer clairement les conséquences, comme la terminaison, si l'employé ne retourne pas à la présence des employés et la performance acceptable.
L'employé doit signer et dater le mémo de la discipline écrite et le plan d'amélioration.