Lire la politique et assurer qu'il est clair et bien connu. Discipliner quelqu'un une règle obscure ou une technicité peut abaisser le moral de bureau. Si la règle n'a pas été bien connu, connaître mieux via un email, mémo ou une affiche, et de laisser la personne avec un avertissement.
Documenter la mauvaise conduite. Pour des raisons juridiques, les gestionnaires doivent documenter les événements qui ont conduit à la discipline des employés avant de les discipliner. Rédiger et copier un rapport écrit, y compris les déclarations de témoins, le cas échéant. Fournir une copie à l'employé et un autre pour les ressources humaines.
Expliquez à l'employé ce qu'il a fait de mal. Avant de le discipliner formellement, prendre l'employé de côté et expliquer les actions qui ont conduit à sa sanction. Assurez-vous que l'employé comprend à la fois ce que vous punir et comment il peut changer son comportement pour éviter la punition future en lui demandant de répéter de nouveau à vous ce que vous lui avez dit dans ses propres mots.
Mesurerai la sanction appropriée. La manière dont vous punissez l'employé doit être en conformité avec la politique de l'entreprise. Dans certains cas, la procédure disciplinaire sera simple, tandis que dans d'autres cas, vous devrez discrétion. Si celui-ci est le cas, en quête de cohérence et de clarté dans vos décisions: Si vos décisions apparaissent capricieuse, cela permettra de réduire le moral au travail et d'accroître la confusion.
Suivi avec l'employé disciplinée et avec toute personne dont sa conduite affectée négativement à veiller à ce que le comportement ne se répète. Le salarié peut aussi avoir d'autres questions plus tard. Programmer une réunion de suivi avec lui dans une semaine ou deux.