Rencontre avec votre employé une couple de semaines avant l'examen de la performance de 90 jours. Rappelez-lui que vous serez évaluez sa performance, et dites-lui d'apporter à la réunion d'évaluation des questions ou des préoccupations qu'il a de ses fonctions, les responsabilités ou le lieu de travail. Ne pas se référer à la période de lancement comme un "d'essai" période. Experts en ressources humaines conseillent les superviseurs et les gestionnaires à ne pas utiliser ce terme- il est en contradiction avec la doctrine à volonté l'emploi car elle implique que l'employé ne peut être résilié après avoir terminé les 90 premiers jours de travail.
Revoir le personnel dossier de l'employé pour vous renouer avec sa description de poste et les attentes. Recherchez le fichier de l'emploi pour les évaluations avant et veiller à ce que toutes les formes d'emploi ont été complété et signé.
Pour l'examen d'introduction, inviter le salarié à votre bureau ou à un autre paramètre qui donne la vie privée. Permettez-lui suffisamment de temps pour être assis et de mettre à l'aise. Beaucoup d'employés trouvent la réunion d'examen de la performance une expérience intimidante, particulièrement au cours de la première évaluation. Brun grisâtre & Bradstreet suggère plusieurs façons de surmonter leur gêne, tels que: "Le plomb avec le positif. Il est important de réaffirmer les points forts de l'employé au début de l'examen." Ceci est une bonne façon de commencer un examen du rendement, surtout si vous allez fournir une rétroaction à l'amélioration.
Indiquer l'objet de l'examen de 90 jours et de décrire le processus d'examen à l'employé. Expliquez que les superviseurs et les gestionnaires effectuent généralement des avis de 90 jours pour assurer que les employés sont à l'aise dans les rôles pour lesquels ils ont été embauchés. Commencez la discussion avec un examen du dossier de l'emploi. Si il ya des formes que l'employé doit signer ou vérifier, obtenir sa signature et accusé de les avoir lu. Passez en revue les politiques en milieu de travail dans le manuel de l'employé, et demander à l'employé si il a des questions générales sur le lieu de travail ou son rôle.
Fournir une rétroaction sur le rendement de l'employé à ce jour, et, si nécessaire, de discuter des suggestions d'amélioration ou de développement. Dites à la personne que vous aurez la liste des normes de performance pour chaque lieu de travail. Divertir questions sur le poste. Demandez à l'employé si le rôle pour lequel il a été embauché répond à ses attentes - il devrait y avoir des évaluations dans les deux sens lors de l'examen préliminaire. Si l'employé connaît des difficultés avec adaptation à la nouvelle tâche ou un nouveau milieu de travail, demandez ce que vous pouvez faire pour aider.
Montrez votre appréciation pour le temps de l'employé et de son intérêt à se joindre à l'entreprise. Rassurez-le que vous êtes disponible quand il le veut rétroaction ou a d'autres questions au sujet de son emploi ou de l'organisation.